企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断发生变化的,根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位、工作地点以及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容,在一般情况下,只要用人单位与劳动者协商一致,即可变更劳动合同约定的内容,但如果一方不同意变更时,该如何处理?

劳动关系不同于一般的民事关系,劳动关系中用人单位与劳动者并不完全是平等的,劳动合同也具有不完全契约性质。用人单位对劳动者具有支配、管理的权力,具有一定的隶属性,如上所述,这种调整本身就是企业用人自主权的一种体现。但如果简单地承认企业的单方调整权,又势必会影响到劳动者的合法权益。

工作岗位的调整,虽然属于劳动合同的变更,但是为了保护用人单位的灵活经营权及用工自主权,在劳动合同未约定调岗权的情形下,应当赋予用人单位在不损害劳动者具体利益的情形下一定的调岗权。为防止用人单位滥用调岗权来达到其他目的,调岗权的行使受到合理性的限制。换言之,并不是只要劳动合同有约定,用人单位行使调岗权就一定有依据,同时,即便劳动合同未约定,也并不意味着用人单位必然不能行使调岗权。

审判实践中如何把握用人单位调整的合理性,是一个难点。在实践中不少用人单位采取了规避措施:一是将工作性质或者岗位写得很大很宽;二是干脆来个概括授权约定,如在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位,劳动者必须服从单位的安排”。理论上说,《劳动合同法》规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款,目的在于保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬,并能在相对稳定的岗位上从事自己愿意从事的工作。如果允许劳动合同约定用人单位可以随意调整工作岗位,将意味着劳动合同中有关“工作岗位(工作内容)”等条款成了可有可无的条款;更为严重的是,调整工作岗位后的工资待遇往往随之发生变化,很多用人单位利用这种条款随意变动岗位达到降低工资待遇,逼迫劳动者主动辞职或达到用人单位所要达到的其他目的。这显然与《劳动合同法》的立法精神不符。约定劳动者应当服从用人单位调整工作岗位甚至薪资待遇,实际上违反了变更劳动合同应当由双方协商一致并采用书面形式的规定,同时排除和剥夺了劳动者在与用人单位协商变更劳动合同时的决定权。

在判断岗位调整是否合法、合理的问题上需要把握一点,即岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的,比如将经理职位调整成清洁工。

工作地点的变更与岗位调整类似,也属于变更劳动合同内容,从用人单位行使指示权的角度来看,用人单位应当有权单方变更劳动者的工作地点,但应当限制在一定的合理范围内。对这种合理性的判断应当兼顾用人单位经营需要与劳动者提供劳动的便利性两方面因素。变更工作地点属于双方劳动合同内容的变更,同时又属于用人单位指示权的范畴,即使赋予用人单位单方变更的权利,亦应受双方合同目的的约束。对于用人单位而言,其在劳动合同目的较为直接,就是获得员工提供的劳动,其变更员工工作地点的目的主要是从降低经营成本、优化人力资源结构、获得更有利的市场条件以及政策优惠等方面考虑,因此评价的因素主要是经济利益的取舍。对于劳动者而言,工作地点的变更对劳动者提供劳动便利性将产生很大的影响,如上班路途时间导致休息时间的增减、上班路途对上班交通成本的影响,此种便利性的影响必将对劳动者建立此劳动关系的目的产生一定的影响,因为特定劳动者建立特定劳动关系是从其自身发展需要、劳动报酬的获得与付出(包括劳动时间付出及间接的付出)进行综合利益衡量而确定其劳动合同目的的,若付出骤然增加,其从劳动报酬与自身发展中所获得的收益也会因付出的过分增加而有所消减,进而否定其劳动合同的目的。

因此,原则上,若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者的合同目的产生较大不利影响,劳动者应当服从;若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的实现,则对劳动者不应产生约束力,该劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。

但是,对于情况特殊的,也应当根据个案实际作出合理判断。主要结合工作性质、订立合同时的相关因素进行判断,对于具有合理性的约定或者事后调整,应当予以支持。比如:

  • 依工作性质,当事人在订约时可以期望双方当事人在事先知道有些工作的工作地点不可能固定,如建筑工人、司机等;
  • 用工方基于营业上的需要而调整工作性质或工作地点的,一般属于正当行为,但应当负担该变动是建立在增进用工方营业效率的基础之上并且没有对原有的劳动条件作出不利变更的举证责任;
  • 订约时劳动方有无被告知可能的变动,当日无法回住所时用工方是否给以补助。如工作地点发生变更但新的工作地点依然处于劳动者每日可以正常往返的地域范围,即使造成了某些不便,该变动在通常情况下也不构成违约,但应有适当补助;
  • 从劳动关系的信赖性看,劳动者有理由期待用工方进行工作调动时行为合理。

此外,根据《劳动合同法》的规定,除了与劳动者协商一致同意调整工作岗位等以外,在劳动者不能胜任工作的情况下,用人单位也是可以单方调整其工作岗位的,当然调整的岗位和薪资待遇应当具有充分的合理性。

第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

参考案例:

罗志魁与深圳市富鑫达电子有限公司劳动争议案

(2015)深中法劳终字第217号

案例要旨:

在未经协商一致的前提下,劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。在未经协商一致的前提下,用人单位只能在公平合理的范围内,对劳动者行使适当的单方调岗权。

法院认为:

用人单位单方对劳动者进行调岗,应当符合以下条件,同时应当具备合理性:

  • 调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。当用人单位出现岗位缩减或技术升级的情形时,势必对劳动者原工作岗位产生影响。此种情形下,用人单位为继续与劳动者履行劳动合同所做出的岗位调整应属合法。对于劳动者不能胜任当前工作岗位的,用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。根据用人单位的考核管理制度,用人单位对考核结果不达标的劳动者可以单方调整岗位,但应当保证调整前后工作岗位具有相近性及保证劳动者个人的专业能力得到正常发挥。如用人单位制定的规章制度明确规定劳动者在出现某些违纪行为的情形下,用人单位可单方调整劳动者的工作岗位,此种规章制度亦应得到法律保护。
  • 调岗前后工资待遇应当持平。虽然用人单位具有一定的用工自主权,但其在未与劳动者协商一致的情况下,仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。除非劳动者出现了用人单位规章制度中所规定的违纪行为,按照规定可以调岗调薪,但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。
  • 应当审查调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。
  • 不得具有侮辱性和惩罚性。用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要,不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。

袁代洪诉重庆依斯特电信法律顾问事务所劳动合同纠纷案

一审:(2014)九法民初字第09530号

二审:(2015)渝五中法民终字第02447号

案例要旨:

用人单位可依据合同的约定单方调整劳动者的工作岗位,劳动者不同意调岗的,用人单位依据规章制度解除劳动合同当属合法。在没有合同约定的情形下,用人单位行使调岗权应当综合考虑劳动者的意愿、是否适应工作岗位、劳动条件、劳动报酬以及替代性措施等因素。

张旭东诉海南航空股份有限公司劳动争议案

一审:(2009)朝民初字第30492号

二审:(2010)二中民终字第5527号

案例要旨:

用人单位根据企业生产经营的需要、市场环境的变化及劳动者的工作情况,可在单位内部对劳动者进行调岗调薪。由于用人单位的内部调岗调薪权改变了双方签订的劳动合同,直接涉及劳动者的切身利益,因而劳动合同法及司法解释对用人单位内部调岗调薪权的行使程序、条件及举证责任等方面对用人单位作出了较为严格的规定。同时,用人单位内部调岗调薪权属于经营自主权的范畴,在出现客观情况发生重大变化或劳动者不能达到工作要求等情况下,也需赋予用人单位在调岗调薪上的自主权利。由此,对用人单位内部调岗调薪权进行审查时需平衡劳动者合法权益和用人单位自主权,采取合法性审查和合理性审查并重的审查方式。

Last modification:May 17th, 2020 at 11:21 pm
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